Direitos da Pessoa Neurodivergente no Trabalho em 2026

A conversa sobre direitos da pessoa neurodivergente no trabalho ficou mais importante no Brasil porque a legislação e os tribunais vêm reforçando uma ideia central: muitas dificuldades não nascem apenas da condição da pessoa, mas também das barreiras do ambiente de trabalho, da forma de comunicação, da organização da rotina e da cultura da empresa. Essa lógica está alinhada à Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Decreto nº 6.949/2009) e à Lei Brasileira de Inclusão.

Na prática, isso muda a pergunta principal. Em vez de perguntar apenas se a pessoa “dá conta” do trabalho, o ponto passa a ser outro: o trabalho está organizado de forma acessível, respeitosa e compatível com suas necessidades funcionais? Esse raciocínio é especialmente relevante quando há autismo e outras formas de neurodivergência que podem envolver barreiras sensoriais, comunicacionais ou executivas.

O que a lei garante para a pessoa autista no trabalho?

A proteção mais clara, do ponto de vista legal, está na Lei nº 12.764/2012 (Lei Berenice Piana). Ela estabeleceu que a pessoa com Transtorno do Espectro Autista é considerada pessoa com deficiência para todos os efeitos legais. Isso é decisivo porque conecta o autismo à proteção já existente para pessoas com deficiência em várias áreas, inclusive no trabalho.

Além disso, a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) reforça a igualdade de oportunidades, a acessibilidade e a necessidade de adaptações razoáveis para garantir participação em condições mais equitativas.

💡 Resumo prático

Se a pessoa tem autismo, existe base legal expressa para defender inclusão, acessibilidade e combate à discriminação no trabalho.

E a pessoa com TDAH tem exatamente a mesma proteção legal?

Aqui é importante ser preciso. A equiparação expressa da pessoa com autismo à pessoa com deficiência está claramente prevista na Lei nº 12.764/2012. Já para TDAH, esse enquadramento automático não aparece da mesma forma nesse diploma legal. Por isso, o mais correto é evitar afirmar que todo caso de TDAH recebe exatamente o mesmo tratamento jurídico do TEA em qualquer situação trabalhista.

Isso não significa ausência total de proteção. Pode haver discussão sobre acessibilidade, não discriminação, saúde mental no trabalho e necessidade de ajustes funcionais. Mas o ideal é distinguir o que está expressamente previsto do que ainda depende mais de interpretação jurídica caso a caso. O artigo TDAH é deficiência no Brasil? O que a lei diz hoje detalha esse ponto, e o texto sobre adaptações que a pessoa com TDAH pode pedir no trabalho traz exemplos práticos.

O que são adaptações razoáveis no trabalho?

Adaptação razoável é, em termos simples, um ajuste necessário e adequado para que a pessoa consiga trabalhar com mais igualdade, sem que isso imponha à empresa um ônus desproporcional ou indevido.

No caso da neurodivergência, essas adaptações costumam envolver menos obras físicas e mais mudanças em rotina, comunicação, ambiente e gestão. Exemplos claros incluem:

• Instruções por escrito e comunicação mais objetiva;
• Redução de ruído e ajuste de iluminação (uso de abafadores, luz baixa);
• Mudança para posto de trabalho menos superestimulante;
• Maior previsibilidade de rotina;
• Flexibilização de horário e modelo de teletrabalho/híbrido.

⚠️ Não é privilégio

A adaptação razoável é uma ferramenta jurídica garantida pela LBI para remover barreiras que impedem o trabalho em igualdade de condições.

A empresa é obrigada a aceitar qualquer pedido de adaptação?

Não. A obrigação existe, mas não é ilimitada. A própria noção de adaptação razoável já traz um limite: ela não deve impor ônus desproporcional ou indevido. Isso significa que a empresa precisa analisar o pedido com seriedade, mas pode discutir medidas inviáveis ou excessivamente onerosas. Ao mesmo tempo, a empresa não pode rejeitar ajustes apenas por falta de costume ou desconforto da liderança. A análise precisa ser individualizada.

Cota de vagas para pessoas com deficiência

Pelo art. 93 da Lei nº 8.213/1991, a empresa com 100 ou mais empregados deve preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência habilitadas ou beneficiários reabilitados: 2% até 200 empregados; 3% de 201 a 500; 4% de 501 a 1.000; e 5% acima de 1.000. Como a pessoa autista é pessoa com deficiência para todos os efeitos legais, ela pode concorrer a essas vagas. Para a pessoa com TDAH, o enquadramento depende de avaliação caso a caso.

Home office pode ser uma adaptação razoável?

Em alguns casos, sim. A CLT (art. 75-F, incluído pela Lei nº 14.442/2022) determina que o empregador dê prioridade a empregados com deficiência, o que inclui pessoas autistas, na alocação em vagas de atividades que possam ser feitas em teletrabalho ou trabalho remoto. Prioridade não é direito automático ao home office, mas é uma base legal para o pedido. Há também decisões pontuais na Justiça do Trabalho que reconheceram o teletrabalho como adaptação para profissional autista quando a atividade permitia. Não é regra para todas as profissões: a compatibilidade do cargo precisa comportar essa adaptação, e cada caso é analisado individualmente.

Pessoa autista pode ser demitida? E se houver falta de adaptação?

Ignorar um pedido sério de adaptação pode aumentar drasticamente o risco jurídico patronal (inclusive com risco de indenização moral). Mas, e quanto à demissão?

Pode haver desligamento, mas não pode haver demissão discriminatória. A Lei nº 9.029/1995 proíbe a dispensa discriminatória. Se ela ocorrer, a pessoa tem direito à reparação por dano moral e pode escolher entre a reintegração com ressarcimento integral do período de afastamento ou o recebimento em dobro da remuneração desse período (art. 4º). A LBI também proíbe discriminação no trabalho em razão da deficiência (art. 34).

Em empresas obrigadas à cota, a dispensa sem justa causa de pessoa com deficiência só pode ocorrer depois da contratação de outra pessoa em condição semelhante (Lei nº 8.213/1991, art. 93, §1º).

Alguns tribunais aplicam, por analogia, a Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito. A aplicação ao autismo não é uniforme. Se ficar claro que a dispensa foi retaliação por pedir adaptações ou por revelar o diagnóstico, guarde e-mails, mensagens e laudos e procure orientação jurídica.

Direito à Redução de Jornada para Pais de Autistas e para o próprio Trabalhador

Para servidores públicos

A referência mais sólida nessa matéria é o Tema 1097 do STF, fixado em dezembro de 2022 no RE 1.237.867 (trânsito em julgado em 12/04/2023) (relator Min. Ricardo Lewandowski). O Supremo decidiu que servidores públicos estaduais e municipais têm direito à redução de jornada para cuidar de filhos ou dependentes com deficiência — incluindo TEA —, mesmo na ausência de lei local específica, por aplicação analógica do art. 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990 e por força da Convenção da ONU sobre Direitos das Pessoas com Deficiência. A redução é sem prejuízo da remuneração e sem necessidade de compensação de horário. A tese vale também para o servidor que é ele mesmo pessoa com deficiência. A necessidade é comprovada por junta médica oficial, e a lei não fixa um percentual: o tamanho da redução é definido caso a caso.

Para empregados de empresas públicas (CLT)

Em 16 de maio de 2025, o TST fixou tese vinculante em incidente de recurso repetitivo (IRR,Tema 138): o empregado público com filho autista tem direito à redução de jornada, sem redução de salário e sem compensação de horário, por aplicação analógica do art. 98 da Lei nº 8.112/1990. Vale para quem trabalha em empresas públicas e sociedades de economia mista, como Caixa, Correios e Banco do Brasil. O Pleno do TST reafirmou a tese em junho de 2025, inclusive contra cláusula de acordo coletivo que limitava o direito.

A tese não fixa um percentual: a extensão da redução é definida caso a caso. Ela trata de filho com TEA; para outras deficiências, o resultado ainda depende do caso.

Para trabalhadores de empresas privadas

Na iniciativa privada o tema é muito mais controverso. A CLT não traz regra que garanta redução imediata de carga horária para quem tem filho neurodivergente. Nesses casos, a redução tem sido conquistada via sentenças judiciais aplicadas caso a caso ou através de acordos ou convenções coletivas de categorias específicas.

A própria pessoa neurodivergente pode pedir redução na sua carga horária?

Se a pessoa autista é servidora pública, há direito expresso: o art. 98, §2º, da Lei nº 8.112/1990 garante horário especial, sem compensação, quando a necessidade é comprovada por junta médica oficial. Pelo Tema 1097 do STF, isso vale também para servidores estaduais e municipais.

No setor privado, a resposta é sim, mas não como uma imposição tabelada. Pode ser solicitado como forma de adaptação razoável (se a jornada cheia estiver provocando exaustão severa/burnout autista e piora clínica). É essencial ter forte lastro e laudos médicos/ocupacionais comprobatórios, entendendo que no setor privado cada situação passará por um escrutínio técnico entre o empregado, o médico do trabalho e a empresa.

O que a NR-1 mudou sobre saúde mental e riscos psicossociais?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo de gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1 para incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. A Portaria MTE nº 765/2025 adiou o início da exigência: desde 26/05/2026, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas precisa incluir esses riscos.

Isso pode reforçar pedidos de ajuste. Sobrecarga, metas incompatíveis, falta de clareza nas tarefas e ambientes com excesso de estímulos são exemplos de fatores que a empresa deve identificar e prevenir. A NR-1 não cria um direito individual a uma adaptação específica, mas oferece uma base para a conversa com a empresa e com a saúde ocupacional.

Conclusão

Hoje é juridicamente seguro afirmar que pessoas autistas gozam da proteção legal garantida às pessoas com deficiência. A legislação (Lei nº 12.764/2012 e Lei Brasileira de Inclusão) transformou a adaptação razoável em dever jurídico do empregador, não em concessão voluntária: pela LBI (art. 4º, §1º), recusar adaptação razoável é forma de discriminação.

As bases mais sólidas são a Lei nº 9.029/1995 contra a dispensa discriminatória, a cota da Lei nº 8.213/1991, o Tema 1097 do STF sobre horário especial para servidores, o Tema 138 do TST sobre redução de jornada para empregados públicos com filho autista e a NR-1, que desde maio de 2026 exige a gestão de riscos psicossociais. Tratar neurodivergência no trabalho é cumprimento de direitos, não concessão de RH.

Referências Legais e Bibliográficas

• BRASIL. Lei nº 12.764/2012 (Lei Berenice Piana): Institui a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com TEA. Planalto.
• BRASIL. Lei nº 13.146/2015 (LBI): Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência. Planalto.
• BRASIL. Decreto nº 6.949/2009: Promulga a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Planalto.
• BRASIL. Lei nº 8.112/1990, art. 98 §§ 2º e 3º: Horário especial do servidor federal com deficiência (§2º) ou com cônjuge, filho ou dependente com deficiência (§3º), com comprovação por junta médica oficial. Planalto.
• BRASIL. Lei nº 8.213/1991, art. 93: Cota de 2% a 5% dos cargos para pessoas com deficiência em empresas com 100 ou mais empregados; o §1º condiciona a dispensa imotivada à contratação de substituto em condição semelhante. Planalto.
• BRASIL. Lei nº 9.029/1995: Proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho; art. 4º trata da reintegração ou da remuneração em dobro. Planalto.
• BRASIL. Portaria MTE nº 1.419/2024 e Portaria MTE nº 765/2025: A primeira altera a NR-1 para incluir riscos psicossociais no PGR; a segunda fixou o início da exigência em 26/05/2026. gov.br/trabalho.
• STF — Tema 1097 (RE 1.237.867): Aplica a servidores estaduais e municipais o art. 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990 (servidor com deficiência ou com filho, cônjuge ou dependente com deficiência, inclusive TEA). Relator: Min. Ricardo Lewandowski (dez/2022; trânsito em julgado em 12/04/2023).
• TST — IRR Tema 138 (RR-0000594-13.2023.5.20.0006): Empregado público com filho com TEA tem direito à redução de jornada sem redução salarial e sem compensação de horário. Julgado em 16/05/2025 e reafirmado pelo Pleno em junho de 2025. TST.
• BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943), art. 75-F: Prioridade para empregados com deficiência nas vagas em teletrabalho ou trabalho remoto (incluído pela Lei nº 14.442/2022). Planalto.
• TST — Súmula 443 (aplicada por alguns tribunais, por analogia, ao autismo): Presume-se discriminatória — segundo a redação da Súmula 443 do TST — a dispensa de empregado “portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito”. (Observação terminológica: a redação da Súmula é de 2012 e mantém a expressão “portador”, hoje considerada capacitista. A jurisprudência mais recente costuma usar “pessoa com doença grave” ou “pessoa com deficiência”.)

Última verificação editorial: 03/10/2026. Para questões individuais ou ações judiciais, consulte advogado(a) habilitado(a) — este conteúdo é educativo, não substitui assessoria jurídica.